Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung nach Gabler Wirtschaftslexikon

  • Definition: Organisationsentwicklung ist ein geplanter und systematischer Wandel, der durch die Beeinflussung der Organisationssturtkur, Unternehmenskultur und des individuellen Verhaltens zustande kommt, und zwar unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer
  • Ziel: die Verbesserung der Leistungsfähigkeit einer Organisation zur Erreichung der strategischen Ziele des Unternehmens und die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens für die in ihr beschäftigten mitarbeiter
  • Ein strategisches Ziel ist z.B. Bildungsgerechtigkeit fördern

Organisationsentwicklung nach Becker

  • Organisationsentwicklung soll verstanden werden als dauerhafter, managementgeleiteter, zielbezogener Prozess, der Veränderung von Strukturen, Prozessen, Person und Beziehungen, die eine Organisation systematisch plant, realisiert und evaluiert. OE ist ein Konzept des übergreifenden ganzheitlichen und geplanten Wandels

Organisationstrends der letzten 70 Jahre

  • Verfolgung von Normkonzepten (Ressourcen-Sicherung, Wachstumsorientierung, Spartenorganisation, Matrix und Diversifizierung)
  • Maßschneiderei (Prozessorientierung, Outsourcing und Fokussierung, Vernetzung und Digitalisierung)

Spannungsverhältnisse im Blick

graph LR; a[Arbeitsverdichtung,
Digitalisierung,
Leistungssteigerung,
Null-Fehler-Toleranz,
Fachkräftemangel] b[Work-Life-Balance,
verändertes Selbstverständnis,
Attraktivität als AG,
Berufsbild vs.
berufliche Anforderung] a===b
graph LR; a[Organisationsziele:
Verbesserung Leistungsfähigkeit
Bürgernähe
Prozesssicherheit
Bürokratieabbau
...] b[Individuelle Ziele:
fachliche Spezialisierung
Akzeptanz
Verantwortungsübernahme
Work-Life-Balance
...] a === b

Abrenzung zur Reorginsation

  • Reorganisation ist ein Teilkonzept zur Beseitigung von Schwachstellen
  • Geringe Reichweite
  • Auf Teilbereiche beschränkt

Zusammenfassung

  • Struktur und Verhaltensänderung
  • Verbesserung der Leistungsfähigkeit
  • Geplanter Wandel
  • Genzheitlicher Ansatz
  • Wandlungsprozess

Aufbauorganisation

Klärung von Begriffen

  • Organigramm
  • Geschäftsverteilungsplan oder auch Verwaltungsgliederung
  • Stellenplan
  • Planstelle vs. Extrabudgetäre Stelle = Eine Stelle, die extrabudgetär vergütet wird
  • Stellenplanbewirtschaftung
  • VZÄ = Vollzeitstellen äquivalent
  • Stellenbeschreibung (oder auch Arbeitsplatzbeschreibung)
  • Bewertungskriterien erfolgen nach TV-L
  • Anforderungsprofil (Fachliche Anforderungen)
  • Produkthaushalt
  • Eingruppierungsmerkmale

Grundmodelle

  • Einlinensystem vs. Mehrliniensystem
  • Spartenorientierte Organisation vs. Funktionale Organisation vs. Matrixorganisation
  • Ebenenbeschreibungen z.B. Amtsleitung, Stab, Sachgebiet, Team

Was macht eine gute Organisation aus?

  • Effektivität (Zielerfüllung) und Effizenz (Wirtschaftlichkeit)
    • Angemessene Leitungsspanne (1:5)
    • Horizontales und vertikales Minimalprinzip
    • Sachlogische Bündelung von Aufgaben
  • Steuerung und Standardisierung
    • Einführung und Anwendung von Standards
    • Optimierte Prozesse
  • Mitarbeiter und Entwicklung
    • Qualifikation wird auf dem Stand der Entwicklung gehalten und eine Vertretung sichergestellt
    • Mitarbeiterperspektive
    • Mitarbeiter sind motiviert
  • Service- und Kundenorientierung
    • Erreichbarkeit sicherstellen
    • Transparenz zur Leistungserbringung
    • Flexibles Reagieren

Welche Fragen sollte man sich bei seinem Orgaingramm stellen?

  • Gibt es für jede Führungskraft eine Führungsperson

Aufgabenanalyse/-kritik

  • Stetiger Aufgabenzuwachs, Änderung der gesetzlichen Handlungsgrundlage, Veränderungen gesellschaftlicher und sozialer Bedingungen, zunehmende fachliche Spezialisierung, Verfügbare Personalkapazitäten stagnieren/werden abgebaut

Lösungsmöglichkeiten

  1. Prioritäten bewusst setzen
  2. Arbeitsbereich aktiv mitgestalten
  3. Rechtssicherheit stärken
  4. Belastbare Argumentationsgrundlagen schaffen
  5. Freiräume finden

Aufgabenwahrnehmung verändern mit möglichen Schwachstellen

  1. Die Aufgaben werden nicht kritisch hinterfragt - neue Aufgaben kommen immer hinzu - keine entfällt
  2. Der Standard der Aufgabenwahrnehmung wird als gegeben und nicht beeinflussbar angesehen
  3. Möglichkeiten, die Aufgabenwahrnehmung durch Andere erbringen zu lassen, werden nicht geprüft
  4. Aufgaben werden in anderen Organisationseinheiten auch bearbeitet, es gibt zu wenig Abstimmung zwischen den Beteiligten

Prüfraster zur Aufgabenkritik

  • Wichtig ist es sich 100% der Aufgaben anzuschauen
  • Erster Schritt: Einteilung in pflichtig, betriebsnotwendig, freiwillig
  • Zweiter Schritt: Zu welchem Grad sollen die Aufgaben erfüllt werden, kann sie ganz entfallen
  • Dritter Schritt: Kann die Aufgabe outgesourct/ingesourct werden
  • Vierter Schritt: Interne Optimierung

Handbuch für Organisationsunterschungen und Personalbedarfsermittlung

Ablaufanalyse (Prozesse)